Abandon de poste: 4 conseils à suivre pour y faire face

Si l’un de vos salariés ne se présente plus au travail du jour au lendemain sans motif et qu’il ne donne plus de nouvelles, vous êtes peut-être face à un cas d’abandon de poste. Cette situation qui s’apparente généralement à une démission peut être lourde de conséquences financières pour l’employeur. En tant que manager, voici la démarche à adopter face à une telle situation.

L’employé qui ne se présente pas à son poste dispose légalement d’un délai de 48 heures pour justifier son absence. Ne pensez donc pas tout de suite à un abandon de poste. Son absence peut éventuellement résulter de graves problèmes liés à un regrettable concours de circonstances, qui l’ont mis dans l’impossibilité de vous prévenir. Il peut s’agir d’un état de santé alarmant, d’un accident grave ou encore d’une tragédie familiale, etc. Pour en avoir le cœur net, essayez de prendre de ses nouvelles par les moyens dont vous disposez (téléphone, courriel, etc.). Vous pouvez également entrer en contact avec un membre de sa famille ou vous tourner vers ses collègues de travail ainsi que ses supérieurs pour savoir si une situation interne à l’entreprise ne serait pas à l’origine de son absence. Ceci dit, voici les conseils à suivre en cas avéré d’abandon de poste.

• Adresser une mise en demeure à l’employé

Le délai de 48 heures passé, si vous n’avez toujours pas de nouvelles de l’employé fautif, il vous faudra lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre aura pour but de le mettre en demeure de regagner son poste dans les délais les plus brefs. Dans ce courrier, vous devrez obligatoirement faire mention de la date de début de l’absence injustifiée du salarié, du fait qu’il n’ait pas informé de son absence, qu’il n’ait pas non plus fourni de justificatif à l’entreprise. La même lettre devra également faire état des impacts négatifs de cette situation sur l’organisation du travail. La lettre doit en outre apporter une précision à propos de la date avant laquelle il doit se manifester. Vous pouvez, dans le même élan, y exiger que le salarié vous donne des explications claires quant à son absence. Dans certains cas rares, il peut arriver que le collaborateur traverse des situations douloureuses qui peuvent l’empêcher de vous répondre. Il ne faudra donc pas hésiter à lui envoyer un autre courrier de mise en demeure. Si malgré cela il ne réagit toujours pas, vous pourrez considérer qu’il a décidé de démissionner.

• Suspendre le salaire du collaborateur

Du moment où le collaborateur a été, de façon officielle, notifié de son absence, l’employeur peut valablement arrêter de lui verser un salaire, avant même d’engager une procédure disciplinaire à son encontre. Il ne pourra alors prétendre à aucun salaire ou allocation chômage jusqu’à ce que vous le licenciiez. Assurez-vous toutefois que l’intégralité du salaire qui lui est dû pour les anciennes périodes de travail lui soit versée aux dates indiquées. Cela inclut bien évidemment la paye du mois écoulé et éventuellement celle équivalant aux nombres de jours de travail effectué dans le mois en cours, jusqu’au moment de l’abandon de poste. Les rémunérations qu’il a précédemment obtenues telles que les indemnités de congés payés, doivent elles aussi, lui être versées à date fixe. Cependant, le salarié demeure dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à son licenciement. Il faudra donc continuer à lui adresser un bulletin de paie avec un solde nul au cours des mois suivants.

• Entamer une procédure disciplinaire

À défaut d’avoir obtenu une réponse du salarié 15 jours après l’expédition de la mise en demeure, vous pourrez engager une procédure disciplinaire à l’encontre du mis en cause, en lui envoyant une convocation à un entretien préalable à l’application d’une sanction disciplinaire. Cette convocation pourrait par la suite déboucher sur un licenciement. Ladite convocation doit lui parvenir sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les deux mois suivants la date du constat de son absence. Sachez que la date de l’entretien ne peut pas être fixée moins de cinq jours ouvrables après la date de première présentation du courrier de convocation. En fonction du déroulement de la procédure et du comportement du salarié, vous pourrez décider de solder cette procédure par une simple sanction (mise à pied, avertissement, blâme, etc.).

• Licencier le salarié si nécessaire

Si à l’issue de l’entretien préalable, vous estimez qu’il faille rompre votre contrat avec le salarié en faute, vous devrez engager une procédure de licenciement pour faute grave. Dans ce cas, le respect d’un délai d’un mois après l’entretien devra être observé avant de lui faire parvenir une lettre de licenciement, toujours en recommandé avec accusé de réception. Cette lettre devra exposer, de manière précise, les raisons de votre décision. Pensez d’abord à consulter les dispositions de la convention collective de votre entreprise pour ne pas vous retrouver à devoir verser des indemnités au salarié licencié.

Cédric Koivogui

Adapté de www.lebusinessjournal.com