Ressources humaines: 4 étapes pour réussir une phase de recrutement en entreprise

Dans le domaine des ressources humaines, le processus de recrutement est l’un des garants évidents de la croissance d’une entreprise. Mais pour réussir ce processus, il est du ressort du manager d’avoir un minimum de rigueur et surtout de la méthode.

Avant de débuter la phase de recrutement,  le manager doit tout d’abord faire une description claire des postes à pourvoir au sein de son entreprise. Se trouvant en amont de tout le processus de recrutement, cette étape consiste à identifier la mission et les obligations liées à ces différents postes. A ce niveau, vous devez définir clairement les tâches de la potentielle nouvelle recrue ainsi que sa place dans la hiérarchie de votre entreprise. Vous devez également pouvoir déterminer la durée du contrat. S’agira-t-il d’un contrat sur le long terme ou d’un intérim ? Un CDD ou un CDI ?  Voici autant d’éléments qu’il va falloir déjà prendre en compte. Il convient cependant de souligner que la durée dépend souvent de la raison profonde justifiant le recrutement.  A titre d’exemple, si c’est pour une activité saisonnière, un CDD ou un contrat saisonnier est recommandé. Après cela, dès que vous finalisez la description du poste, essayez de voir si elle répond à la question « Pourquoi effectuons-nous le recrutement ? ». Si la réponse vous paraît convaincante, c’est que vous êtes sur la bonne voie. Par ailleurs, vous devez aussi profiter de cette occasion pour procéder à une description du profil d’employé qu’il faut au sujet du poste. Quel est le niveau d’études nécessaire et les compétences requises ? Quelle(s) expérience(s) professionnelle(s) faut-il avoir ? Y a-t-il des aptitudes physiques et mentales particulières ? La description du profil doit répondre à toutes ces questions. Juste après ces premières étapes, voici la démarche complète à suivre afin de réussir votre phase de recrutement.

1. Éliminer les candidats aux profils incomplets

En tant que manager, vous savez pleinement le profil dont vous avez besoin pour le poste à pourvoir au sein de votre entreprise. Lors de la pré-sélection, vous allez vous rendre compte que de nombreux candidats seront assez proches du profil que vous avez défini. A cette étape du recrutement, l’erreur généralement commise par les chefs d’entreprise est de choisir celui qui se rapproche le plus du profil souhaité alors qu’il faut prioritairement porter son choix sur le candidat ayant le profil complet. Lorsque l’on procède autrement, les insuffisances commencent parfois à se faire ressentir quelques temps après l’embauche. En outre, vous devez également éviter la cooptation sous toutes ses formes. Et cela, peu importe le motif surtout lorsque vous tenez à l’équilibre interne et à la croissance de votre entreprise. L’entretien doit aussi être rigoureusement préparé.

• Préparer l’entretien pour mieux discerner le vrai du faux

Après la pré-sélection, la suite du processus est l’entretien. En tant que manager, vous devez vous y préparer convenablement avec les autres membres de l’équipe ou de la commission de recrutement. Apprêtez et faites valider de façon collégiale le questionnaire qui servira de fil directeur des échanges lors des entretiens. Chaque question devra vous permettre d’en apprendre un peu plus sur votre interlocuteur, sur ses forces, ses faiblesses, ses ambitions, etc. Aussi, il peut aussi arriver que vous tombiez sur un candidat répondant à tous les critères du profil, mais n’étant pas suffisamment motivé. Dans ce cas de figure, Il ne sera pas dans votre intérêt d’avoir un profil de ce genre dans votre entreprise. Ce type de candidat est à éviter à tout prix. C’est pour cela que les membres de l’équipe en charge de la conduite des entretiens devraient avoir du flair et un grand sens de l’analyse. Lors de l’entretien,  un psychologue du travail n’y serait d’ailleurs pas de trop car vous pourrez rencontrer des candidats ayant l’art de cacher leur incompétence pratique derrière leur maîtrise du processus de l’entretien d’embauche. Parallèlement à cette situation, vous pourrez rencontrer d’autres candidats compétents répondant aux exigences du poste, mais intimidés à cause du fait qu’ils ne maîtrisent pas vraiment le processus de l’entretien d’embauche. A ce niveau, il va falloir faire la part des choses tout en négligeant pas l’aspect salarial.

• Aborder clairement la question de la rémunération

Pourquoi l’éviter surtout quand on sait que la collaboration tournera autour de cela. Si vous avez déniché votre oiseau rare, la question peut prendre la forme d’une épine dans le talon. Conscient de ses compétences et de ce qu’il peut apporter à votre entreprise en termes de dynamisme et d’expérience, un futur employé peut ne pas se laisser distraire ni intimider sur la question du paiement. Si votre future recrue est une personne consciente de sa propre valeur, il pourrait se vendre bien cher. Cependant, ce n’est pas parce que sa proposition se situe largement au-dessus de ce que vous pouvez lui donner que vous allez le laisser filer. Tout est une question de négociation. Il faut parfois savoir couper la poire en deux.  Dans le même élan, vous devez également vous rassurer au sujet des informations fournies par le candidat en question.

• Vérifier les informations fournies avant l’intégration

C’est l’étape ultime ! Une fois l’élu identifié, il est important de pouvoir vérifier les informations qu’il a fournies. C’est le premier pilier de la confiance. Prenez le temps d’enquêter sur ses antécédents professionnels et sa moralité. Vous devez procéder à cette petite vérification avant d’officialiser son embauche. Si vous ne le faites pas, en plus de vous retrouver avec la mauvaise personne, vous serez aussi confronté à une crise de confiance qu’il va falloir gérer. Dans le domaine professionnel,  tout bon manager doit pouvoir mettre tout en œuvre afin de limiter ce genre de situation.

En faisant preuve de rigueur, si vous suivez ces différentes étapes, vous pourrez éviter les pièges dans lesquelles tombent de nombreux responsables d’entreprise surtout quand il est question de recrutement.

Jean-Paul DEMOUSS

Adapté de www.lebusinessjournal.com