Management multi générationnel: 3 clés pour implémenter les principes en entreprise

Ces dernières décennies, jusqu’à quatre générations de travailleurs ont cohabité et continuent de travailler dans le même écosystème professionnel. En effet, après les baby-boomers, il y a eu la génération X des années 60. S’en sont suivis, au cours des années 80 et 90, les millennials jusqu’à l’arrivée très récente de la génération Z.

Face à tous ces bouleversements en entreprise, le manager doit alors faire face à une préoccupation existentielle : le management multi générationnel. La question qu’il doit se poser est celle de savoir comment organiser son système de gestion en tenant compte de toutes ces générations. Voici quelques clés qui pourraient déjà l’orienter.

• Opter pour un management inventif

De plus en plus d’entreprises se risquent à gérer, au sein d’un même écosystème, quatre générations de salariés. Celles qui réussissent à relever le challenge du management multi générationnel ont dû réinventer leur management afin de briser toutes les barrières en matière de stéréotypes. Cela passe généralement par l’inventivité. En tant que manager, vous devez faire en sorte de mettre en place un environnement propice aux échanges entre toutes les générations et au sein duquel toutes sont valorisées. L’objectif de cette démarche est de donner une place importante à la créativité tout en transcendant les complexes liés à l’âge. Pour cela, vous devez user de l’inventivité, comme un moyen d’offrir à chaque génération de salarié, une perspective de carrière propre à elle. N’hésitez pas à multiplier les options de carrière afin qu’un salarié de 45 ans tout comme un jeune employé de 21 ans puissent apporter à l’entreprise ce qu’il sait. En soi, le critère d’âge n’est pas si différent de celui de la langue ou de la culture surtout en termes de diversité dans une entreprise. Vous devez être capable, en tant que manager, de créer des passerelles grâce auxquelles toutes les expertises sont valorisées. Pour ce faire, privilégiez surtout la mobilité horizontale et faites une place de choix à la transmission du savoir aux jeunes salariés.

• Utiliser les bons leviers de motivation

L’espérance de vie des travailleurs se rallonge, prolongeant par la même occasion, la durée du travail en entreprise. Malheureusement, pour les baby-boomers, composé de travailleurs âgés de 45 à 64 ans et plus, cela représente un véritable défi. La plupart d’entre eux est confrontée à de nombreux stéréotypes négatifs que seul un bon management multi générationnel permet d’éradiquer. La clé de la réussite d’un bon management multi générationnel est la mise en place de plusieurs leviers de motivation. Cela est d’autant plus important que chaque génération se motive différemment. La quête de la reconnaissance est ce que recherchent le plus les générations X. Quant aux plus jeunes, ils sont prêts à démissionner pour chercher des offres plus intéressantes si vous ne mettez pas en place un écosystème favorable à leur projet de carrière. Vous devez donc revoir votre façon d’utiliser le levier pécuniaire comme moyen pour les motiver. Le procédé le plus révélateur de la réforme dans le système de rémunération des entreprises est ‘’l’equity package’’. Il s’agit d’un ensemble de mécanismes ayant pour but, au-delà de la rémunération, de donner aux salariés une vue globale de ce qu’ils gagnent en termes d’avantages au sein de l’entreprise.

• Avoir une certaine flexibilité d’esprit

Le management multi générationnel implique obligatoirement de ne pas camper sur certains principes managériaux face à toutes les générations de travailleurs de votre entreprise. En effet, si l’on considère que tous les employés, quel que soit leur âge, cherchent à donner du sens à leur travail, votre rôle à vous est d’être celui qui leur en apporte. Vous devez alors, à ce niveau, savoir que les plus jeunes travailleurs sont davantage à la recherche d’un métier qui cadre avec leurs valeurs personnelles. Chez les travailleurs plus âgés, la priorité est plutôt  la recherche d’un sens à leur vie personnelle, même si cela signifie qu’ils doivent exercer un métier qui n’est pas en phase avec leurs aspirations en termes de carrière. Par conséquent, il va de soi que les sources de valorisation et d’engagement doivent s’adapter aux différents profils de travailleurs. Il en est de même pour les moyens de rétribution utilisée. Vous devez absolument tenir compte des attitudes de vos interlocuteurs, de leurs comportements, des moyens de communication qu’ils utilisent, des modes de rencontre, des manières de travailler, etc. De même, les plus jeunes sont plus prompts à s’opposer à l’autorité face aux générations X, de même les millenials sont disposés à respecter le rapport vertical à l’autorité. Pour ceux-ci, le statut ou le titre ne conditionne en aucun cas l’autorité. Et cela, vous devez aussi en tenir compte dans votre organisation.

Cédric Koivogui

 Adapté de www.lebusinessjournal.com